人材業界を目指す就活生なら「押さえておくべき」最低限の知識│就活研究記事

毎年のように多くの就活生が志望する業界の1つが人材業界。人材業界の仕事は企業と人材を結びつけ、企業の更なる成長を促すとともに、働く人々の人生を豊かなものへと導く使命があるなど、やりがいも十分にあります。

そんな人材業界には様々な業務やビジネスモデルがありますが、最近はインターネットや最新のテクノロジーが採用され、より高度化しているのが現状です。今回は、人材業界の仕組みから仕事内容、人材業界の実情などに関して、新たな情報を加え解説していきたいと思います。

人材業界には、「人材紹介」「人材派遣」「業務請負」「求人広告」「人事コンサルティング」という、既存の5つのビジネスモデルに加え、近年は「組織開発・管理」という新しいビジネスモデルが注目されています。どの事業も、効率の良い会社経営を行うために提供されるサービスです。

「人材紹介」はクライアントと求職者とのマッチングを行い、クライアントへ適切な人材を紹介するサービス。クライアント企業で求職者が内定した時点で紹介に対する報酬が発生します。

「人材派遣」は一定の期限を設けて専門的な人材を「派遣スタッフ」として供給するサービスです。労働時間に応じた報酬を派遣先の企業から受け取ります。

また、「業務請負」もクライアントに人材を供給するサービスですが、仕事を担うスタッフは請負業者が雇用しているため、人材紹介や人材派遣とは異なります。業務請負はアウトソーシングとも呼ばれます。

「求人広告」は求人情報をメディアなどに掲載して求職者を募り、企業とのマッチングを行うサービス。広告の掲載料で収益を上げています。

「人事コンサルティング」は人事業務関連のコンサルティングを行うサービスで、採用活動の他、人材育成や組織開発、人事戦略・人事制度の構築などもサポートします。

「組織開発・管理」は人事評価や人材活用のシステムで、社員の情報をクラウド上で管理し、社会保険・雇用保険などの手続きを自動化したり、社員情報からスキル・適性などを検索することで、適材適所の人事異動やプロジェクト編成に活用されています。

人材業界のビジネスモデルについて大まかに理解できたかと思いますが、そもそも人材業界はどのようなバックグラウンドから生まれてきているのでしょうか？続いて、人材業界の歴史を見ていきたいと思います。

人材業界の歴史は古いもので、日本では江戸時代までさかのぼります。当時、人材紹介サービスは「口入れ屋」と呼ばれ、労働力を必要とする所に人材を紹介する仲介業を行っていました。しかし、中間搾取や劣悪な労働環境などの諸問題が起こり、同業者組合を結成するなど自主規制するようになります。

明治時代には国による法令が制定され、職業紹介について基本的な規則が定められました。さらに戦後になると、GHQの指導により職業安定法が制定され、人材紹介業に厳格な規制が課せられるようになります。

一方、人材派遣サービスは構内請負 (ある企業のプロジェクトを全て担う請負会社のスタッフとして、請負先の会社で働く仕組み)として明治時代頃から行われています。

人材紹介のように中間搾取などが問題となり厳しく規制されていましたが、1966年、日本初の人材派遣会社が設立されたことで法整備が進められます。1985年には労働者派遣法が制定されるとともに、翌年にはソフトウェア開発や通訳など専門分野13業務を限定として、正式に人材派遣が可能となったのです。

その後規制緩和が進み、1999年には職業安定法の改正により民間業者が紹介・派遣できる業種が事実上自由化。さらに2000年には紹介予定派遣が解禁。2004年になると、専門業務の派遣期間制限が撤廃され人材紹介・派遣業界は環境が大きく変化しました。

このような状況変化の背景には正社員減少にともなう派遣社員の増加という、働き方の多様化が関係しています。しかし、偽装請負や派遣切りといった問題が発生するようになり、2012年に労働者派遣法が改正。現状は規制強化にシフトしています。

また、求人広告は雑誌や新聞が主流でしたが、インターネットの普及に伴いWebサイトを求人広告の媒体として活用する企業が増加。多くの情報を集めてデータベース化できる大手が力を伸ばしています。

矢野経済研究所の調査によれば、2016年度における「人材派遣業」の市場規模は前年度比108.8％の4兆 3,898億円。一般事務は売り手市場下にある他の職種と異なり、有効求人倍率が1倍を切る状況にあるものの、正社員の長時間労働を是正するために派遣を活用する動きが活発化していることで市場拡大を牽引しています。

一方、2016 年度の「人材紹介業」の市場規模は、前年度比 109.5％の2,300億円。求人需要の拡大や紹介手数料単価の上昇によりプラス成長となっています。

また、2016 年度、「技術者派遣ビジネス」の市場はさらに旺盛で、前年度比 112.0％の6,865億円。高度な開発工程を担えるハイエンド領域の人材難が続いているものの、ITやソフト系のサービス需要が増加していることで、ミドルクラス領域まで裾野が拡大しており、2桁成長を維持しています。
2015年の有効求人倍率は1.23倍で、バブル景気以来の高水準となりました。企業が人材の確保に努めるようになり、それに応じて人材サービス業の業績が順調に伸びています。このように人材業界の業績は景気に左右されやすく、現在ではほとんどの企業の業績が好調となっています。

出典：有効求人倍率推移

全国の有効求人倍率の推移(平成17年から平成29年まで)をグラフを用いて掲載しています。

統計元：厚生労働省 平成17年-平成29年 一般職業紹介状況より。縦軸単位：倍。グラフ数値は有効求人倍率の実数となっています。
続いて、新卒で就職する人や転職で職を変えた人の動向を見ていきたいと思います。

厚生労働省若年者雇用対策室では、平成29年3月卒業の新規大学卒業者における就職率は97.6％で、平成9年3月卒の調査開始以降、同時期で過去最高を記録しました。前年同期比では0.3％増に。就職率とは、就職希望者に占める就職者の割合を指しています。

ちなみに、就職希望者数は約42万6千人(同2.6％増)であったのに対し、就職者数は約41万6千人(同 2.9％増)という結果になっています。

出典：新規大学卒業者の就職率の推移

一方、平成29年における過去1年間の離職経験者は平均で559万人と10万人減少。これを現在の就業状態別にみると、現在は就業し転職者となった人が311万人で、前年比では4万人の増加となっています。

出典：現在の就業状態別、過去1年間の離職経験者における対前年増減推移

次に、人材業界の仕事内容を解説していきましょう。

媒体・メディアの求人広告や転職エージェントなどの人材紹介における営業職は、大きく2つの役割を担います。

まずはじめに、お客さまである企業の経営や事業、採用における課題をヒアリングし、求めている人材要件のすり合わせや採用・育成についてのソリューションを提供していく RA（リクルーティングアドバイザー）としての役割があります。

もう1つは、求職者と面談を行ない、希望や適正に応じて最適な案件を紹介するCA（キャリアアドバイザー）という役割。RAだけを担当したり、両方の業務を担当したりと企業によって異なります。

また、人材派遣の営業職としては、企業に人材派遣の活用を含めた組織コンサルティングや、登録しているスタッフへのスキルアップ研修やフォローなどにも携わっていきます。

続いて、人材業界の主な企業を見ていきます。

人材関連の総合サービスを展開するのは、リクルートホールディングス、パーソルホールディングス、パソナなどで、国内売上高におけるトップ３です。世界的には、アデコやランスタッドが首位を争います。

また、求人媒体ではマイナビが他社を大きく引き離してトップに君臨。介護や保育、海外に強い事業を持つネオキャリア、広告課金型の事業モデルが好調のディップ、「エン転職」「エン派遣」などを手掛けるエン・ジャパンがほぼ同じ事業規模で続いています。

一方、技術者派遣では、最新技術を持つエンジニアの採用・育成・派遣を行う、テクノプロ・ホールディングス、技術者派遣の最大手メイテック、製造業派遣・請負の大手で知られるUTグループなどがあります。

さらに、製造派遣を行う企業としては、海外展開を加速させている生産アウトソーシングが特徴のアウトソーシングをはじめ、福岡を拠点に派遣・業務請負を手掛けるワールドホールディングス、製造系請負・派遣の大手、日本マニュファクチュアリングサービスが上位3社となっています。

他にも、「ハイブリット派遣」という独自のビジネスモデルを強みに持つウィルグループがあり、販売派遣が主な事業。ヒト・コミュニケーションズが同様の派遣を行っています。

次に、人材業界におけるスタートアップを紹介します。今回は数あるスタートアップの中でも、就活生に関わるサービスを展開する企業をピックアップしました。

就職活動で避けては通れない面接。面接官との相性が良くなかった、そんな理由で落とされたと感じる学生も多いでしょう。そんな面接選考の曖昧さや課題を、人工知能（AI）で解決できるAI面接「SHaiN」を生み出したのが、スタートアップの株式会社タレントアンドアセスメント。同社が提供する「SHaiN」は、大手食品メーカーをはじめとした23社が既に導入しているそうです。

「SHaiN」/「SHaiN EX」は独自の戦略採用メソッドである「T&Aメソッド」に基づき、AIが人間に代わって採用面接を行い、受験者の資質を分析して診断、結果データを提供します。SHaiNは企業向けのサービスとなっており、受験者はスマホにアプリをダウンロードすれば、時間や場所を選ばずに面接を受けることが可能。

面接が都合の良い時にできるのはAIの大きな利点であり、首都圏と地方の企業・学生とのマッチングも簡単に行えるようになるなどの効果も期待できそうです。今後、就活の新たなスタンダードになるかも。

タレントアンドアセスメントは今後、海外展開も視野に入れており、3,000万円の資金調達を行うなど、続々と事業を拡大しています。

さらに、人材業界スタートアップの中でも特筆したいサービスの1つが、「SmartHR」 (株式会社SmartHR)。サービスインから2年弱で導入企業数は大手を含め1万社を超えるといいます。SmartHRが可能にしたのは従業員の雇用や年金に関する業務の効率化で人事労務が関わる分野。 テクノロジーの活用によって人事領域の業務の改善を行うソリューション、「HR Tech」の１つです。

続いて、そのHR Techについて説明したいと思います。
HR Techとは、Human Resources と Technology を掛け合わせた造語で、FinTechやEdTechと同様に現在、非常に注目されている分野です。採用、教育、勤怠管理などの人事業務をITで一元管理することによって、人事業務の効率化を目指しています。

また、求職者の情報など様々な採用に関するデータを管理し、分析するATS(Applicant Tracking System)にも関心が集まっています。

さらに、労務管理の一元管理ができる代表的なサービスとして前述のSmartHRがあります。

出典： smartHRホームページ

また、HR Techの導入によって、社会の第一線で活躍している優秀な人材の情報を分析することが可能となり、各企業が自社で活躍し続けられる優秀な人材を獲得し続けられるようにするねらいがあります。

さらに社員のデータをビッグデータと照らし合わせることによって社員の適性を見抜き、社員全員が活躍できる場を提供する目的もあります。

例えば日立製作所では、優秀な社員の思考データをインタビューをもとに定量化し、それに合わせ、どのような人材が欲しいか自社で再定義し、その人材要件にあった人物を採用していくという取り組みを実施しています。

現在、HR Techの領域は各方面から非常に注目を浴びており、日々変化を遂げています。またこの領域に参入するベンチャー企業も急激に増加していることからも注目の高さがうかがえます。

アメリカでは以前から注目されていましたが、日本でもクラウドの発展やビッグデータ、AI、ディープラーニングなどの発展により、近年非常に多くの企業がHR Techを導入するようになってきています。
・タレントマネジメント(TM)

タレントマネジメントとは、社員を単なる労働力の一部として考えるのではなく、会社の財産の1つとして認識する考え方で、現在この考え方が急速に広がっています。

この考え方は企業にも社員にとってもメリットがあります。企業にとっては社員を適切なポジションに配置することで組織の効率性、生産性を高めることができます。一方社員にとっては自分の真価を発揮できる仕事をすることで周りから認められ、達成感や自信に繋げることができます。

この考え方を社内で浸透させるためには、単なるシステム導入をすればいいという話ではなく、それを利用する上司の理解が必要となります。また部下と上司の考えを擦り合わせなければいけないので、双方とも自分の考えをしっかりと言語化して話し合うことが大切になってきます。

・オープンイノベーション

自社の知見と外部の知見を組み合わせることで新しい発想を生み出し、イノベーションをはかる動きです。現在、イノベーションのほとんどが既存の知と既存の知との新しい組み合わせから生まれています。

新しい組み合わせを生み出すには、自分の身の回りにない知識を獲得する必要があります。そのために、現在、多くの企業が多様なバックグラウンドを持つ人材を獲得したり、外部の知見を獲得しようとしています。

各業種、職種のプロフェッショナル人材を集め、企業のオープンイノベーションをはかる企業の代表として、サーキュレーション があります。

・フリーランス

近年、ITの浸透により遠隔で仕事をすることが可能となり、世界的に多様な働き方が誕生しています。日本でも「働き方改革」と称して時間が空いている人材を有効利用しようという動きが出てきています。

「地方、海外に住みながら仕事がしたい」「1社に縛られない働き方がしたい」という労働者の志向と、「労働力が欲しい」という企業の考えを繋げた働き方が「フリーランス」です。

企業と労働者のマッチングをはかるサービスとして、ランサーズ クラウドワークス などがあります。

・採用SNS

採用手法においても変化が出てきています。以前は多数の企業に対して求職者が一斉に応募していましたが、近年では企業の社員が興味を持った人に対し直接コンタクトをとることが増えてきました。

採用SNSとは、企業と求職者、またビジネスチャンスを求めるビジネスマン同士がそれぞれ自分のプロフィールを記載し、公開することで両者のマッチングをはかるサービスです。従来の求人広告に比べ、求職者は履歴書を何枚も書く必要がなくなり、企業は自社が必要しているターゲットに対してダイレクトに連絡が取れるというメリットがあります。

採用SNSの代表的なサービスとして、Wantedly,Linkedinなどがあります。

次に、人材業界の年収を見ていきましょう。

■人材派遣業界平均年収ランキング (平成27-28年)

出典： 業界動向サーチを参考に作成

トップはリクルート。転職口コミサイトによると、与えられたミッションのグレードに合わせた収入が得られるとのこと。難易度が高い仕事をこなせばこなしただけ、高収入が期待できるようです。また、新卒のレベルから給与は高水準となっています。

また、第2位のパーソルホールディングス(旧テンプホールディングス)は、評価によって収入が大きく変わる制度があるそうです。若手が早く昇進できる仕組みが整っており、マネジメントだけでなく、スペシャリストでも給与が上がるようになっています。

3位以下はほぼ同じ水準となっていますが、第3位のジェイエイシーリクルートメントの報酬制度も成績によってボーナスやインセンティブが大きく変動するようで、人材業界は成果主義色が濃い傾向にあるようです。

人材業界は成長産業の1つということもあり、異業種からも多くの転職者が参入しています。そんな成長業界で働くということは、多大な環境の変化に恵まれ、新たな経験が積めるため、成長の加速度も高いということが言えるでしょう。成長産業で働きたいと考える人にとって、人材業界はおすすめです。

さらに、人材業界が取り組むのは「人材」という無形のサービス。このサービスを高率よく供給していくために、組織戦略やチームマネジメントなど、様々な課題を抽出して解決していくことが求められます。加えて、そのプロセスでは経営に対する考え方や事業展開・戦略についても理解する必要が出てくるでしょう。

お客様の企業にもよりますが、経営陣と直接話し提案していくケースもあるでしょう。コンサルティングやソリューションなど営業に必要とされるスキルを身につけたい、そういう人にも最適な業界です。

また、転職者の場合は前職で身につけた業界の知識が役立つケースもあります。メーカー、IT、食品・サービス、医療、金融、不動産など、ある業界を熟知していることは、大きなプラス要素となります。多岐にわたる業界を取り扱っていくのが人材業界ですから、様々なビジネスに興味がある、という人にも向いている業界と言えるでしょう。
人類の平均寿命が100年にまで伸びると言われている現在、人々の働き方に大きな変化が起きています。

出典： アマゾンHP.　LIFESHIFT

終身雇用が崩壊しつつあり、以前に比べ転職市場は非常に活発になっています。また、各個人の働き方が多様化するようになってきました。2社、3社で同時に働くようになる人が出現してきており、空いた時間でリモートワークをするような人も出現しています。それに応じて人材業界の需要も高まりをみせています。

一方、社内従業員の知り合い、友人を紹介する「リファラル・リクルーティング」も増えています。これは、社員が普段から知っている人を企業に紹介することによって、双方の情報格差を減らし企業と求職者のミスマッチを防ぐねらいがあります。また優秀な人材の周囲には優秀な人材が多いことが多いので、企業にとっても「リファラル・リクルーティング」は非常にメリットがあります。

これらの動きや、近年の有効求人倍率の増加により、人材業界の需要は今後も続くものと思われます。一方、人材業界もIT化が進んでおり、人材業界も変化が早くなっています。各会社が変化に強いのかどうかしっかりと見極めることが大切になってきます。

最後に、人材業界に興味がある人には必見のインターンシップ情報です。 ・SPIRIT短期インターンシップ(リクルート) リクルートのインターン