新卒入社したリクルートでリクルーティングアドバイザーとしてキャリアをスタートさせた安立さんは、企業側の知名度やブランディングによってその結果が左右されることにもどかしさを感じていたと言います。その後、偶然の出会いをきっかけに一人目人事としてヌーラボに入社し、当事者として採用に関わりはじめました。そんな安立さんの人事1年目時代を振り返りながら、一人目人事として採用・ブランディング・制度づくりに奔走した当時のエピソードについて伺いました。
 
 

保守的な親に「上京して正解だった」と示したかった大学時代

 
―安立さんは2016年に中途でヌーラボにご入社されていますが、そこに至るまでの経緯について教えてください。

大学卒業後は、リクルートのリクルーティングアドバイザーとしてファーストキャリアをスタートさせました。新卒でリクルートを選んだ理由は、単純に面白い人が多かったからです。

私は大学入学を機に地方から東京へ出てきたのですが、保守的な親からは東京に行くことをかなり反対されて…。上京が正解だったことを親に示したいという気持ちから、大学時代は東京でしかできない活動に重きをおき、社長や教授などのさまざまな社会人の方にお会いしました。

その中でも実業家の藤巻幸大さんや奥田浩美さんには特に影響を受けました。「いち大学生の私のことをこんなに気にかけてくれるのか」と驚きましたね。

いろんな人に会うことでどんどん自分の視野が広がる感覚があったので、やはり親の反対を押しきってでも東京に出てきてよかったなと思いました。

リクルートに入社後、IT企業のリクルーティングアドバイザーを丸3年務めました。この3年間で採用について多くを学ばせてもらったものの、リクルーティングアドバイザーが支援できるのはあくまでも採用周辺の業務に限られるため、企業側の知名度やブランディングによってその結果が左右されることにもどかしさを感じていました。
 

福岡出張で偶然ヌーラボと出会い、一人目の人事として入社することに

 
その後、ネットビジネス推進室という部署に異動し、ITエンジニア向け新規事業の渉外・ビジネス開発を担当していたのですが、その際に地方の市場調査を兼ねて福岡を訪ねる機会があったんです。

その中で偶然出会ったのが、ヌーラボの代表取締役である橋本でした。その際、橋本から採用媒体やスカウトサービスはあまり利用せず、コミュニティづくりに力を入れているという話を聞き、「多くの企業が後回しにしてしまいがちな部分に最初からちゃんと目を向けているんだな」と好感を持ったことを覚えています。

それであれば外部の採用サービスを頼るのではなく、こつこつとコミュニティづくりをおこなっていったほうがいいと思います、と特に自社の商品を売り込まずに帰ったんです。後から聞いたところによると、商品を無理に売り込まずに帰ったということが橋本の印象に残ったようでした。

それからしばらくして、ヌーラボの人事を探していると橋本から聞き、とんとん拍子で入社まで話が進みました。

正直にいうと、リクルーティングアドバイザーから人事になるというのは王道のキャリアなので、当時はもう少し違う選択肢を考えたいなと思っていたんです。

ただ、橋本と話す中でヌーラボの人事として挑戦してみたい、このタイミングを逃したら次はないかもしれない、という気持ちが強くなり、一人目の人事として入社することになりました。
 
 

採用の当事者になり、アドバイザー時代のもやもやを解消できた

 
―入社後に携わられた業務と、人事1年目の心境について教えてください。
 
採用においてはリクルーティングアドバイザー時代にもやもやしていたことをすべて当事者としてコントロールできるようになったので、かなり楽な気持ちになりました。誰かを動かさなくても、自分さえ動けばやれるというのが私の性格に合っていたようです。

リクルーティングアドバイザー時代から集客やブランディングに興味があり、あまり売上には直結しないイベントなども開催していたので、そのときの知見を活かして採用広報として積極的に活動していました。

それと並行しながら、採用を強化できるような条件になるよう給与改善を進めていたのですが、当時はあまりに知らないことが多く、基本的な等級・評価・報酬の知識がわかっていないまま、独自の色をつけてアレンジに走ってしまうこともありました。

採用広報に関しては一定の手応えを感じていたものの、制度づくりに関しては知識不足なところもあり、コンプレックスがありましたね。
 

「インプットする時間がない」は論外だと気づいた

 
―人事1年目を振り返って、もっとやっておけばよかったと思うことはありますか。
 
人事は思っていた以上に勉強しないといけない仕事だったので、勉強の方法に関してはもっといいやり方があったんじゃないかと思います。最初のころは手当たり次第に専門書を読みまくって…ということをしていましたが、後になって考えると、まずは詳しい人に話を聞きにいっておすすめの本を教えてもらえば良かったなと思います。

また、これからインプットを深めたいと思っている方には本から知識を得るだけでなく、専門家と直接会話することをお勧めします。

私の場合は「エンジニア」という職種に関する知識は、オープンソースのコミュニティにおけるボランティア活動を通して学びました。エンジニアを採用したいのであれば同じ言語で話せるようになり、コンテキストを理解することがすごく大切です。一番だめなのは専門書だけを読んで「エンジニアの採用ができない」と言ってしまうことなので。

人事や採用に関しては毎年トレンドや制度が変わっていきますし、エンジニアなどの専門職種の採用をおこなうためにはさらなるインプットが必要です。「インプットする時間がない」というのは論外で、どうやってインプットするかということにもっと頭を使えば良かったなと思います。
 

オープンソースが当たり前の業界。閉じた人事ではなく、開かれた人事に

 
―もうすぐ入社7年目ということですが、人事2年目以降に変化したことや新たにチャレンジしたことはありますか。

採用や制度づくりに関しては、地域の学校で「特別授業を行うこと」を条件としたリゾートワーク制度や勤務地条件の廃止、採用に関する方針を社内外に伝える『採用ポリシー』の策定・公開など、ユニークかつヌーラボらしい取り組みを打ち出しています。

このように新たな取り組みを打ち出しながら、反省と修正を繰り返していくのが人事という仕事なのかなと思っています。

ずっと100点もなく、ずっと0点もない、60点前後を行ったり来たりするような感覚ですね。人と組織、そして社会全体が移り変わっていく以上、100点になることはないと思いますが、少しでもいい状態を目指せるように日々奮闘しています。
 
―最後に、人事1年目の方に伝えたいことはなんですか。
 
閉じた人事ではなく、開かれた人事になってほしいなと思います。

自分の1年目を振り返ると、わからないことだらけなのに先人の知恵を借りるということをしておらず、もっと営業マインドでどんどん社外に出ていけば良かったなと反省しています。

中には「採用についての情報を他社に伝えたくない」という方もいらっしゃるかもしれませんが、オープンソースという考え方が当たり前の業界なので、人事採用もずっと閉じたままではいけないと思います。

会社の垣根を超えて知恵や経験を共有し、誰かに助けてもらった恩が循環していくような形になるよう私も発信していきたいので、この記事をきっかけに他社人事の皆さまともっと人事採用のお話ができたら嬉しいです。
 
 
 
取材：小笠原寛、文・編集：西村恵